课程目标：

v 让全体参训人员了解到4P 数据挖掘整合解决方案的定义

v 让参训人员认识到岗位设置、岗位职责边界的设计与工作倦怠感之间的逻辑关系

v 让参训人员认识到薪酬策略与薪酬定位对人才引进的直接效果具有决定性作用

v 让参训人员认识到不同职位序列、不同岗位层级的最优配置渠道组合

v 让参训人员认识到系统的雇主品牌建设对于真正的人才具有磁场的作用

v 让参训人员通过将数据挖掘技术中的漏斗模型运用于日常的招聘数据分析，最终达到构建起组织的最优配置渠道性价比组合，以便降低招聘费用、缩短人才供应周期，最终提升招聘效益。

课程时间：1天（6小时，建议[上午9:00－12:00，下午1:30-4:30或2:00-5:00]）

授课方式：理论讲解、案例分享（全过程）、小组讨论、案例演练

课程大纲：

第一章：人才引进的4P 数据挖掘整合解决方案的定义

一、营销管理的4P定义

v Product(产品)

v Price(价格)

v Place(渠道)

v Promotion(促销)

二、人才引进的4P定义

X Position(岗位)

X Salary(薪酬)

X Place(渠道配置)

X Promotion(雇主品牌建设)

三、数据挖掘之漏斗模型

² 转化率

² 直通率

² 漏斗模型在招聘管理工作中的应用

第二章：岗位设计

A.位职责设计

1 MECE原则（不重复，不遺漏）

2 就近合并原则

3 法律许可原则

4 有限穷举原则

5 开放延伸原则

B.岗位任职资格设计

Ø 最高学历等级

Ø 所学专业

Ø 持有职称

Ø 既往履历

Ø 项目经验

Ø 既往业绩

Ø 核心胜任素质

Ø ……

C.岗位卖点设计

v 高端岗位——高平台卖点

v 中层岗位——高成就卖点

v 基层岗位——高成长卖点

D.岗位编制设计

1 初创期的编制设计原则

2 成长期的编制设计原则

3 成熟期的编制设计原则

4 衰退期的编制设计原则

第三章：薪酬设计

(一) 薪酬系统的前置决定因素

u 企业的支付能力（毛利与净利空间）

u 企业的人才吸引力（人才磁场）

(二) 薪酬策略与薪酬定位

n 领先策略（90分位值）

n 适度领先策略（75分位值）

n 跟随策略（50分位值）

n 滞后策略（25分位值）

(三) 内部公平性

1 构建公司不同职位序列的职位坐标体系

2 宽带薪酬设计

3 年度调薪设计规则

(四) 薪酬结构设计

1 固定部分

2 浮动部分

3 激励部分

4 三者之间配比设计

(五) 薪酬支付方式设计

1. 及时支付

2. 半年度、年度支付

3. 递延支付

4. 混合支付

5. 业绩对赌支付

第四章：渠道设计

Ø 内部推荐

1. 推荐方案设计

2. 员工推荐

3. 伯乐奖兑现

Ø 线上招聘

1. 前程无忧

2. 智联招聘

3. 南方人才网

4. 中国人才热线

5. 猎聘网

6. Boss直聘

Ø 线下招聘

1. 现场招聘会（社会渠道）

2. 专场招聘会

3. 校园招聘会

Ø 漏斗模型在招聘渠道配置中的应用

1 转化率

2 直通率

3 基于性价比的招聘渠道配置组合

第五章：雇主品牌建设

一、 提供适度弹性时间的工作机会

二、 提供可可自由发挥专长的机会

三、 激励机制

² MBO——管理层持股

² ESOP——全员持股

² 股权激励

² 虚拟股票激励

² 业绩对赌激励

四、 提供跨国跨文化工作的机会

五、 高校雇主品牌宣传

n 设立奖学金

n 设立助学金

n 校园招聘

n 冠名学校举办的专业大赛

六、 卓越雇主评选

u 瀚威特卓越雇主评选

u 广州日报卓越雇主评选

u 中央电视台卓越雇主评选

u 猎聘网卓越雇主评选

u 其它机构卓越雇主评选

七、 企业文化建设

A. MIS提炼与升级

B. VIS提炼与呈现

C. BIS规范与践行

D. 员工关怀产品矩阵

1) 法定福利：五险一金

2) 企业福利：

v 住房补贴

v 交通补贴

v 通讯补贴

v 3.8女性关怀

v 端午节日福利

v 中秋节日福利

v 员工生日会

v 员工生育津贴

v 员工结婚津贴

v 员工生病慰问费

v 员工重大疾病基金

v 员工家庭成员生病或意外关怀